【曾经一年有6个月在考核绩效，谷歌最终放弃使用了20多年的“内卷神器”OKR】谷歌希望减少绩效评估给员工带来的负担，因此决定将原来每年两次的绩效考核取消，改为全新的、每年一次的 GRAD 考核，希望以此减少文书工作量，并从影响力角度关注员工动向。

放弃 OKR，转向全新的 GRAD 系统

OKR 是 Objectives and Key Results 的缩写，这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔 (John-Doerr) 引入谷歌，不断加以改善，并沿用至今。

谷歌绩效考核由五个重要的部分构成，首先是设定目标，然后员工通过自我评估反思自己的绩效表现，认识自己的优点和不足。同时还需要团队内部其他多位同事进行一个 360 度的评估。在员工自我评估、同事评估之后，这些评估内容会交给管理人员（经理）进行打分。最后根据出来的结果，经理和员工进行面对面的绩效面谈。

当一家公司做得“好”时，它所采用的这些流程就是极其正确并非常具有魔力的。

谷歌的品牌价值让 OKR 变成了教科书一般的存在，被 Uber、LinkedIn、Twitter 以及 Oracle 等世界著名企业采用，直至推广到中国。2013 年，国内互联网大厂开始注意到这一个管理方法，并开始传播、实践 OKR，这其中就包括 OKR 的拥趸字节跳动。成立于 2012 年的字节跳动，自创立就开始采用 OKR，随着字节跳动的成功崛起，国内对于 OKR 的关注度持续升温，而这一工具也被许多巨头、创业公司视为管理“灵药”。从华为到字节跳动，从百度到小米、阿里、京东、腾讯、网易、美团……众多国内互联网企业，在过去几年，纷纷开始抛弃 KPI，引入 OKR。

新系统看重员工的“影响力”

显然，谷歌员工其实并不喜欢这个考核方式，根据 The Information 发布的相关报道，47% 的谷歌员工认为此前的绩效评估系统完全是在浪费大家时间。

在大多数情况下，我们往往很难断言内部变动会给最终用户带来怎样的影响；作为一家科技巨头，谷歌的管理能力向来有点问题，颇有种“一抓就死、一放就乱”的风格。但在绩效考核问题上，谷歌内部的观点倒是出奇的一致——必须保证员工能够专注于手头的实际工作，而不是每隔几个月就要分神于怎么证明自己该加薪、证明自己该升职。也只有这样，才能让谷歌产品真正得到必需的人力支持。